Werving en selectie in de kinderopvang kan beter
Management Kinderopvang nov 2010, auteurs Annemarie Steenbeek en Anneke Kersten
Getalsmatig lijken de tekorten aan pedagogisch medewerkers voorbij. Dat komt niet alleen door de crisis, maar ook door het toegenomen aantaI schoolverlaters in de branche. Toch vaIt er nog veel te winnen wat de instroom in de branche betreft. Kansen liggen bij gebruik van nieuwe media en employer branding, maar vooraI bij het beter op orde krijgen van de selectie.
Voor wie puur naar de cijfers kijkt, lijkt het wervingsprobleem voor pedagogisch medewerkers voor de kinderopvangsector opgelost. Er komen steeds meer medewerkers met MBO-SPW op de arbeidsmarkt. Volgens het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, onderdeel van de Universiteit van Maastricht, stijgt weliswaar de vraag naar pedagogisch medewerkers, maar neemt de instroom van schoolverlaters nog veel meer toe. De instroom zal iets meer dan het dubbele zijn van het aantal verwachte vacatures tot 2014.
Volgens onderzoek van het FCB,dat in opdracht van de sociale partners in de kinderopvang onderzoek doet en HR-producten ontwikkelt, geldt het overschot van schoolverlaters vooral voor opleidingsniveau SPW-3. Tegelijkertijd zien we dat de vraag van de werkgevers naar SPW-4 toeneemt,terwijl bij dit niveau het aanbod vanuit de opleidingen ontoereikend is. Dit suggereert een mismatch tussen de behoefte aan niveau 3 en 4.
De gemiddelde leeftijd in de branche is erg laag vergeleken met andere sectoren, dus de vergrijzing speelt geen rol. Opvallend is verder de toename van flexwerkers. Nu al is een bovengemiddeld deel van deze beroepspopulatie flexwerker en het aantal blijft stijgen.
Kwaliteit instroom onvoldoende
In gesprekken met grote en kleine partijen in de branche komt altijd naar voren dat het moeilijk is goede en gemotiveerde medewerkers te vinden die iets extra's meebrengen.De kwaliteit van de instroom wordt als onvoldoende ervaren. Dit roept natuurlijk ook een aantal vragen op bij ons. Wat zoekt de organisatie echt? Is vooraf weI duideIijk wat een goede medewerker is voor deze organisatie? Kan het tekort aan kwalitatief goed personeel verholpen worden door werving van medewerkers van een hoger niveau of medewerkers van hogere leeftijd? En hoe diepgaand wordt geselecteerd?
Goede selectie maken
Wat een passende medewerker is hangt af van de organisatie. Bijeen startende kinderopvangorganisatie zijn de benodigde competenties anders dan bij een groot gevestigd bedrijf. Ook de specifieke samenstelling van een team maakt dat bepaalde aanvullende competenties nodig zijn. Een goede selectie kan de uitstroom door mismatches en de bijbehorende kosten beperkt houden. Het is voor lijnmanagers soms lastig voldoende tijd te nemen voor het bepalen van het profiel en het voorbereiden van een sollicitatiegesprek. Omdat het om vaak jonge sollicitanten gaat is het soms moeilijk voldoende informatie uit de sollicitant te halen. Een goede seIectiemethode kan dit verbeteren. STAR is uitermate geschikt voor competentiegerichtinterviewen, doordat het gedrag uit het verleden naar boven wordtgehaald. Dit is de beste voorspeller van gedrag in de toekomst. Een korte training hierin kan de kwaliteit van de selectie aanzienlijk verbeteren.
Employer Branding
Maar er is nog een belangrijke factor die verschil kan maken bij het realiseren van een goede match. Bedrijven, ook in de kinderopvang,hebben een duidelijk eigen cultuur en eigen waarden. Naar klanten wordt dit vaak expliet gecommuniceerd maar richting potentiele medewerkers is dit nog niet zo het geval. Ook inde selectie wordt de cultuur vaak niet expliciet meegenomen. Grotewerkgevers in bijvoorbeeld de bankensector proberen te werven voor het bedrijf, niet voor een baan. Ze letten op of iemand bij de bedrijfscultuur past en kijken niet alleen naar de functie-eisen. Dit doen ze omdat de investering in medewerkers het beste rendeert als deze lang blijven, verloop is immers duur.
Merkvoorkeur in de kinderopvangsector
In focusgroepen van schoolverlaters MBO-pedagogiek ondervroeg Bindt, adviesbureau op het gebied van employer branding en werving, de leerlingenover welke organisatie ze aantrekkelijk vinden als werkgever.In de beleving van de doelgroep bleek er weinig verschil te zitten tussen de centra voor kinderopvang. Ze kiezen op basisvan de eigen ervaring tijdens de stage. Dit biedt kansen voor werkgevers.
Als je weI duidelijk kunt maken waar je als werkgever voor staat,verhoog je je aantrekkingskracht als werkgever bij de juiste medewerkers. Dat is employer branding.Een sterk merk maakt helder waar de organisatie als werkgever voor staat en wat wordt verwacht van de medewerkers. Dit vergemakkelijkt elijkt het zoekproces van zowel talent als werkgever en verhoogt de kans op een succesvolle match.
Mismatch aanbod en vraag
FCB vertegenwoordigt de kinderopvangsector op banenbeurzen en spreekt dan veel werkzoekenden. Deze beurzen leveren interessantearbeidsmarktinformatie op. Zo bezoeken opvallend veel MBO-geschoolde zij-instromers de stand van FCB. Het blijkt voor hen lastig een baan te vinden die te combineren is met een opleiding. Werkgevers in de kinderopvang vragen een relevante opleiding, maar opleidingen laten pas mensen in deeltijd toe als zij al een relevante baan hebben. Daardoor ontstaat vaak een kip-of-eisituatie. Deze mensen zijn vaak zeer gemotiveerd omdat ze meer werkervaring hebben en daardoor beter weten wat bij ze past en wat realistisch is. Het lijkt dus niet te ontbreken aan gemotiveerde mensen. Maar wat werkgevers zoeken en wat mensen bieden, sluit vaak niet op elkaar aan. Het onderwijs zou meer moeten aansluiten bij de vraag uit de markt.
Kwaliteit van instroom
Door het relatiefhoge verloop blijft werving in de kinderopvang actueel. AIleen ligt de focus nu meer op kwaliteit van de instroom en op kostenbeheersing. Nieuwe manieren van werven, vooral het gebruik van sociaal media en werving via het eigen netwerk, maken het mogelijk om nog kostenefficiënter te werken.
Voor werkgevers is het hierbij belangrijk de meer strategische kant niet te vergeten. Draagt de huidige manier van werven voldoende bij aan de bedrijfsdoelstellingen? Opvallend is de lage gemiddelde leeftijd in de sector en de mismatch tussen opleidingsniveau van schoolverlaters en wat werkgevers wensen. Dit heeft een aantal bedrijfsmatige gevolgen, zoals relatief lagere salariskosten.
Wat betekent het echter voor de tevredenheid van klanten en de betrokkenheid van medewerkers? Bij een aantal callcenters, bijvoorbeeld in de energiesector,worden om redenen van klanttevredenheid specifiek oudere medewerkers en medewerkers met een hogere opleiding geworven om de teambalans te herstellen. Nu er in de Kinderopvangbranche meer aanbod is van gekwalificeerde potentiële werknemers, is het belangrijker dan ooit om te sturen op de kwaliteit van instroom.
